디지털크리에이터 최효석님 페북글

차이를 인정하기

기업의 요청을 받고 문제 해결을 위해 투입되어 진단을 해보면 거의 모든 상황은 관계 갈등이 대부분이다. 기술적인 문제로 어려움을 느끼는 경우는 거의 없고, 있더라도 실무적 문제라기 보다는 그것을 대하는 태도와 그 사이에서 직면하는 당사자간의 갈등이 원인인 경우가 많다.
예를 들자면 프로젝트의 업무 성과가 잘 나오지 않았다고 치자. 일은 잘 될수도 있고 안될수도 있다. 다만 이를 두고 함께 으쌰으쌰하며 화이팅하고 넘어가는 조직이 있고 서로 니탓 내탓하며 싸우는 조직이 있는데 즉 이러한 조직 내 갈등은 실무적 이유가 아니라 문화적인 요인이 크다는 반증이다.

이걸 해결하는 방법은 여러가지가 있는데 형식상으로는 코칭이나 워크숍으로 해결을 하고(이 아젠다에서 컨설팅 기법은 효과가 낮다), 그 결과물을 한마디로 하자면 "서로의 차이를 인정하기" 상태로 만드는 것이다.
조직은 다양한 차이를 가진 사람들이 모여 있다. 세대가 다르고 업무가 다르고 직급이 다르고 젠더도 다르고 온갖 변수에 따라 다 다르다. 이걸 인위적으로 하나로 만들려고 하는 시도는 대부분 실패한다. 인간은 태생적으로 다르게 존재하고 있기 때문이다.

가장 좋은 방법은 그 차이 그대로를 인정하고 존중하는 것이다.
내가 볼 때 저 사람의 행동과 사고방식이 이해가 되지 않더라도 그것을 문제 삼기 보다는 '나와는 다른' 저 역량을 통해 '내가 하지 못하고 있는' 문제를 어떻게 해결할 것인가라는 질문으로 접근하는 것이 훨씬 더 생산적이다.
조직내 다양성이 성과에 영향을 미친다는 연구는 수도 없이 많다. 조직이 다양한 사람을 채용하는 이유도 그들이 가진 각기 다른 경험을 얻기 위해서다. 그렇기에 그 차이와 경험을 존중하는 것이 채용이라는 값비싼 일을 한 결과가 되어야 한다.

범 사회적으로 MBTI가 유행이다. DISC, 에니어그램, 버크만, Big5 등 다양한 진단 도구들이 성격유형진단에서 많이 사용된다. 이들의 과학적 정밀성 등은 차치하고, 여기서 중요한 점은 "모든 사람은 각기 다른 성향을 가지고 있고, 그 차이를 서로 인정하며 맞추어 지내야 한다"라는 점이다. 그 인사이트의 도출없이 성격 확인만 하는 것은 그냥 재미로 끝내는 정도다.

그럼 2030과 4050의 나이 차이, 경영진과 인턴직원의 차이, 남성과 여성의 차이, 고성과자와 저성과자의 차이, 개발자와 디자이너의 차이.. 이런 무수한 차이들을 어떻게 좁힐 수 있을까?

제목으로 돌아가서, 그것이 바로 '차이를 인정하기'이고 이것을 다루는 분야가 리더십이고 코칭이나 워크숍을 통해 치열하게 경험하며 의식적으로 개발되어야 하는 분야다. 그래서 리더십 워크숍을 하게 되면 이 개개인의 차이와 존재를 인정하는 "관점 전환", 그리고 그것을 딜리버리 하는 스킬인 "커뮤니케이션" 이 두 개가 본질이다. 여기에 "목적 발견"과 "목표 수립" 정도만 제대로 하면 평생 리더십 교육 추가로 안받아도 된다.

내가 만났던 모든 고객사에서 단 한 회사의 예외도 없이 모두가 가지고 있던 고민이었다.